Organizatiile performante sunt mult mai susceptibile a-si descentraliza operatiunile pentru a concura intr-un mediu de afaceri globalizat. Unele organizatii acorda libertate mai mare de luare a deciziilor in cadrul relatiilor de raportare directa si redefinesc rolurile intr-un mod mai deschis si mai flexibil.
Exista o lipsa generala de investitii in managementul talentelor in majoritatea companiilor. In timp ce companiile performante obtin recompense financiare investind mai mult in construirea unor echipe talentate, unele companii spun ca obtin eficienta investind in managementul talentelor pentru a atinge obiectivele financiare. Asa se arata in studiul „Paradigm shift: building a new talent management model to boost growth” realizat de Ernst & Young.
La acest sondaj au participat 600 de executivi din intreaga lume. Chiar daca 9% dintre respondentii sondajului lucreaza pentru companii care desfasoara operatiuni exclusiv in tara unde au sediul central, doar jumatate creeaza oportunitati pentr ca angajatii sa lucreze in tari diferite.
Companiile multinationale se straduiesc sa pregateasca managerii pentru pozitii viitoare de conducere, oferindu-le expunere la diferite arii de business si medii culturale.
„Putine companii si-au adaptat abordarea pentru a satisface complexitatea actualului mediu economic si de piată global. Organizatiile care urmaresc cresterea globala va trebui sa investeasca in dezvoltarea unei strategii eficiente de management al talentelor, care sa cuprinda cu succes mai multe zone geografice. Acestea va trebui sa schimbe si sa aplatizeze structurile organizatorice traditionale; sa incurajeze luarea descentralizata a deciziilor, sa tina cont de diversitatea mare de culturi, varste, medii si locatii geografice, precum si sa adopte stiluri de leadership noi si mai inclusive. Vechiul model hub-and-spoke cu un sediu central puternic si subsidiare slabe care solicita aprobarea centrului pentru toate deciziile cheie nu mai este adecvat. Acel model a fost construit pentru o vreme in care cererea era previzibila, volumul de munca era stabil, pietele si competentele de management bine intelese, iar transformarile provocate de schimbarile demografice si progresele tehnologice erau inca departe in viitor. ” afirma Peter Matthews, Presedinte Global Learning Ernst & Young.
Doar jumatate dintre companiile performante intervievate spun ca detin o rezerva de talente pentru viitoare roluri de conducere, comparativ cu 43% dintre companiile slab performante.
Putine companii se concentreaza asupra lacunelor de competente. Dintre marii jucatori, doar 26% considera ca dimensiunea lipsurilor de competente este un factor determinant al eficientei managementului talentelor, iar la companiile slab performante, procentul scade la 18%.
Organizatiile performante sunt mult mai inclinate sa ia in considerare abilitatile soft, interpersonale pentru executivi, punand accent mai mare pe conducerea eficienta intr-un mediu de afaceri international, precum si pe capacitatea de a articula si ilustra valorile si cultura organizatiei.
In schimb, cei cu rezultate mai slabe pun accent mai mare pe aptitudinile traditionale, tehnicile dure de conducere, cum ar fi expertiza industriala si tehnica si intelegerea aspectelor financiare. Companiile trebuie sa isi adapteze abordarea fata de managementul talentelor, astfel incat sa poata identifica si cultiva mai bine competentele interpersonale, care au devenit acum atat de importante pentru conducerea unei afaceri.
Peter Matthews adauga: „Deficitul de talente se erijeaza rapid in unicul si cel mai mare obstacol pentru cresterea economica. La nivel global, companiile au probleme in acoperirea pozitiilor critice – pozitii in care au nevoie de oameni cu abilitati avansate, esentiale evolutiei afacerii. Organizatiile sunt in pragul unei crize de conducere si doar o „schimbare de paradigma” – o schimbare fundamentala in gandire – poate aborda deficitul de talente „.
