Autori – Andreea Suciu (Managing Partner), Teodora Mănăilă (Associate)
Dacă anul 2019 a fost marcat de adoptarea normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 202/2000 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați și de actualizarea politicilor interne, anul 2020 pare că va acorda o atenție specială derulării raporturilor de muncă în condiții nediscriminatorii.
Începând cu 27 iulie 2020, Codul Muncii a fost modificat prin Legea nr. 151/2020 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003, noile prevederi completând prevederile privitoare la formele de discriminare și la sancțiunile aplicabile acestora.
Astfel, pe lângă modificarea și completarea interdicției de discriminare în raporturile de muncă, noile reglementări introduc și concepte noi, precum interdicția discriminării prin asociere, respectiv considerarea acțiunilor de instigare la acte de discriminare ca reprezentând discriminare.
În cele ce urmează vom analiza punctual modificările cele mai importante aduse de Legea nr. 151/2020 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii:
- Definirea noțiunii de hărțuire
Conform noilor prevederi hărțuirea constă în orice tip de comportament care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la art. 5 alin. (2) din Codul Muncii (rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată) și care are ca scop sau ca efect lezarea demnității unei persoane și duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
Trebuie precizat că noțiunea de hărțuire este similar reglementată și de către OG nr. 137/2020 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare (reglementarea-cadru în materie de discriminare și de asigurare a principiului egalității de tratament între persoane) precum și de către Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați (reglementarea specială privind egalitatea de tratament între femei și bărbați).
Având în vedere că în practică toate cele trei acte legislative se vor putea aplica coroborat în funcție de specificitățile fiecărui caz, reproducerea definiției de hărțuire și în cuprinsul Codul Muncii poate apare redundantă. În eventualitatea unor noi dezvoltări jurisprudențiale, o actualizare de definiție va genera necesitatea modificării a trei acte normative diferite, or, practica ne-a arătat suficiente exemple când legiuitorul a omis corelarea textelor de lege creând astfel probleme de interpretare.
Cu toate acestea, apreciem că printr-o astfel de reglementare legiuitorul român recunoaște indirect existența cazurilor de hărțuire în raporturile de muncă și alege să sublinieze necesitatea stopării acestui tip de comportament (i) fie printr-o implicare activă din partea angajatorului în situația unei plângeri, (ii) fie prin instruirea corespunzătoare a personalului cu privire la comportamentele care reprezintă astfel de acte de hărțuire și modalitatea de reacționare în situația în care salariații sunt martori la astfel de comportamente.
Același raționament apreciem că se va aplica și în cazul noțiunii de victimizare definită ca orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau acțiune în justiție cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării, noțiune definită în mod similar și de către OG nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare.
2. Introducerea noțiunii de discriminare prin asociere
Concept dezvoltat la nivelul jurisprudenței europene, discriminarea prin asociere constituie totuși un concept nou pentru legislația română și reprezintă orice act sau faptă de discriminare săvârșit(ă) împotriva unei persoane care, deși nu face parte dintr-o categorie de persoane identificată potrivit criteriilor de discriminare, este asociată sau prezumată a fi asociată cu una sau mai multe persoane aparținând unei astfel de categorii de persoane.
Un exemplu de discriminare prin asociere s-a reținut astfel în speța Coleman/Attridge Law şi Steve Law unde o salariată a susținut că i s-a aplicat tratament nefavorabil la locul de muncă, deoarece fiul său era o persoană cu handicap.
Din cauza handicapului fiului, aceasta întârzia ocazional la serviciu şi solicita programarea concediului în funcție de nevoile fiului său. Aceste solicitări ale reclamantei au fost respinse de angajator, care, ulterior, a amenințat-o pe aceasta cu concedierea. De asemenea, salariata a fost ținta unor comentarii abuzive referitoare la starea copilului său.
În speță, Curtea Europeană de Justiție i-a acceptat drept termen de comparație pe colegii salariatei care aveau copii şi ocupau posturi similare, constatând că aceștia beneficiau de tratament flexibil atunci când adresau astfel de solicitări. Prin urmare, Curtea a constatat că acest tratament constituie discriminare şi hărţuire pe motiv de handicap al fiului salariatei.
3. Instigarea la acte de discriminare reprezintă tot discriminare
Un alt element de noutate îl reprezintă și sancționarea oricărui comportament care constă în a dispune, scris sau verbal, unei persoane să utilizeze o formă de discriminare împotriva uneia sau mai multor persoane.
Prezenta reglementare transpune prevederile Directivei 2000/78/CE a consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă.
Prin aceste modificări, se urmărește tragerea la răspundere nu doar a persoanei care a săvârșit actele de discriminare dar și a autorului moral al acestora, respectiv a persoanei care a propus și a convins o altă persoană să comită astfel de acte și care, de cele mai multe ori, nu este cunoscută în mod direct de către victimă sau prezintă dificultăți de probare a implicării acesteia.
4. Sancționarea încălcării interdicțiilor de concediere cu caracter permanent
Noile reglementări stabilesc în mod expres că încălcarea dispozițiilor prevăzute de art. 59 din Codul Muncii și care reglementează cazurile de interdicții de concediere cu caracter permanent , reprezintă contravenție și se poate sancționa cu o amendă de la 1.000 lei la 20.000 lei.
Astfel, pe lângă sancționarea cu nulitate a deciziei de concediere astfel emisă, angajatorul va răspunde și contravențional pentru încălcarea prevederilor incidente.
Notă: Nerespectarea prevederilor Codului Muncii în domeniul discriminării la locul de muncă (Art. 5, Alin. (2) – (9)) vor fi de asemenea sancționate cu amenda contravențională de la 1.000 lei la 20.000 lei.
***
VIITOARE MODIFICĂRI
În următoare perioadă se așteaptă intrarea în vigoare și a unui set de măsuri legislative privind în combaterea hărțuirii morale (mobbingul) la locul de muncă.
Propunerea legislativă astfel adoptată de Camera Deputaților, în calitate de cameră decizională, reglementează, printre altele, obligația angajatorului de a lua măsuri de combatere a hărțuirii morale la locul de muncă și de a sancționa disciplinar angajații vinovați.
De asemenea proiectul reglementează sancțiuni mult mai mari decât cele aplicate până la acest moment, amenda contravențională pornind de la 30.000 lei și putând ajunge până la 200.000 lei, în anumite situații. În plus, proiectul de lege propune si noi măsuri care se pot adopta de către instanță, respectiv Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, precum obligarea angajatorului la plata către angajat a unor daune compensatorii şi morale sau obligarea angajatorului la plata către angajat a sumei necesare pentru consilierea psihologică de care angajatul are nevoie, pentru o perioadă rezonabilă stabilită de către medicul de medicină a muncii.
