Directiva (UE) 2023/970 a fost publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene la 10 mai 2023, și a intrat în vigoare în data de 30 mai 2023[1]. Totuși, pentru a putea fi aplicabilă pe plan intern, Directiva trebuie transpusă în legislația națională, termenul acordat la nivel european pentru finalizarea procedurilor fiind 7 iunie 2026[2].
La acest moment, din cele 27 de state membre ale UE, numai două state au finalizat procedura de transpunere completă a Directivei înainte de termenul acordat, și anume Italia și Slovacia. La polul opus, România și alte 10 state nu aveau niciun proiect de lege în formă finală la data de 7 iunie 2026.
În România, legiuitorul a inițiat procedura de transpunere a Directivei, proiectul de lege aferent aflându-se la acest moment în etapa dezbaterilor la nivelul Guvernului. Procedura de consultare publică a proiectului de lege a fost finalizată la data de 8 aprilie 2026 și urmează să fie conturată o formă finală în vederea adoptării acesteia de către Guvern.
- Descrierea generală a cadrului normativ.
Prin implementarea cerințelor Directivei, o atenție deosebită este acordată discriminării salariale efectuate de angajatori între femei și bărbați, mecanismelor procesuale de protecție a salariaților, precum consolidarea sarcinii probei în dreptul muncii și procedurile de audit colectiv în caz de disparități salariale, oferind în final repere metodologice pentru alinierea conformă a politicilor de resurse umane.
Astfel, principiul bunei-credințe în materia negocierii și executării contractelor individuale de muncă primește o nouă valență interpretativă odată cu intrarea în vigoare a Directivei (UE) 2023/970. Dacă, din perspectivă istorică, stabilirea cuantumului remunerației aparținea sferei exclusiv private a acordului de voințe, noul cadru unional instituie obligația de transparentizare a politicii salariale. Scopul modificării de paradigmă vizează direct eliminarea barierelor care perpetuează decalajul retributiv pe criterii de gen.
Spre deosebire de legislația anterioară, Directiva (UE) 2023/970 acționează transversal asupra tuturor etapelor ce marchează nașterea și executarea unui raport juridic de muncă.
- Noul cadru normativ impune o serie de standarde de transparență aplicabile în etapa selecției candidaților.
Obligațiile de informare se nasc anterior semnării contractului individual de muncă. Dreptul la informare al oricărui aplicant la un post vacant devine un drept absolut, independent de dimensiunea sau numărul total de angajați ai societății angajatoare.
Așadar, angajatorii sunt ținuți să pună la dispoziția candidaților repere clare privind așteptările salariale destinate postului respectiv, sub forma unui interval, aspect ce trebuie realizat încă prin anunțul având ca obiect deschiderea postului, sau cel târziu înaintea demarării primei interacțiuni de evaluare a candidatului.
De asemenea, prin Directivă se consfințește dreptul candidatului la secretul istoricului salarial, fiind interzisă angajatorului adresarea oricăror întrebări ce vizează veniturile realizate anterior de către candidat.
Totodată, se introduce în sarcina angajatorului obligația de a asigura neutralitatea, astfel încât standardele de evaluare a aptitudinilor și descrierea posturilor în cadrul proceselor de recrutare trebuie epurate de orice elemente ce pot genera discriminări directe sau indirecte.
- Pe parcursul derulării contractului individual de muncă, toți angajatorii sunt obligați să respecte dreptul angajaților la informare.
Pentru angajații activi, se produce o mutație de proporții în ceea ce privește accesul la datele financiare ale companiei, angajatorii fiind obligați să informeze angajații cel puțin anual cu privire la dreptul acestora de a solicita astfel de informații.
Fiecare salariat deține prerogativa de a solicita în scris o situație privind nivelul individual de remunerare, precum și nivelul mediu de remunerare în cadrul societății, dezagregat pe gen, pentru angajații ce prestează o muncă egală sau o muncă de valoare egală, obligația angajatorului fiind de a răspunde acestor solicitări în cel mult două luni.
Totodată, politicile de promovare, criteriile de acordare a măririlor de salariu și grilele de clasificare a funcțiilor trebuie documentate riguros și puse la dispoziția personalului, aceasta urmând a conține criterii neutre din punct de vedere al genului.
De asemenea, orice mențiune din contractele individuale de muncă, fișele de post sau regulamentele interne care interzice colegilor să își comunice reciproc valoarea salariilor este considerată nulă și inoperabilă de drept. Confidențialitatea mai poate fi impusă exclusiv pentru a împiedica scurgerea datelor către concurență și/sau terți.
- Prin directivă este instituită obligația angajatorilor în a căror evidență figurează minimum 100 de angajați de raportare publică a decalajelor salariale.
Obligația de a depune raportări statistice detaliate către autorități este distribuită în trepte, în raport de numărul de contracte individuale de muncă înregistrate la nivelul societății.
Companiile care depășesc pragul critic de 150 de salariați vor fi primele obligate să se conformeze, având ca termen de depunere a situației centralizate data de 7 iunie 2027, calculele având la bază datele colectate pe parcursul anului 2026. Pentru societățile cu peste 100 de salariați, dar până la 149 de salariați inclusiv, prima raportare se va efectua până la 7 iunie 2031.
Ulterior, frecvența raportărilor devine anuală pentru companiile mari (peste 250 de salariați) și trienală pentru cele cu dimensiuni medii (între 100 și 249 de angajați).
- Directiva introduce și o serie constrângeri procesuale și modificări de substanță în litigiile de muncă.
În ipoteza în care din rapoartele oficiale sau din verificările interne reiese un decalaj al mediei salariale dintre femei și bărbați mai mare de 5% (la nivelul aceleiași categorii profesionale), iar această diferență nu poate fi motivată prin argumente strict economice și neutre, intervine obligația de a deschide o procedură de reevaluare a remunerațiilor în parteneriat direct cu structurile sindicale sau reprezentanții salariaților, urmărind corectarea anomaliilor printr-un plan asumat de măsuri imediate.
În continuare, din perspectivă procedurală, Directiva consolidează sarcina probei în dreptul muncii, stabilind neechivoc că aceasta aparține exclusiv angajatorului, caz în care angajatorul va demonstra că deciziile sale financiare au fost fundamentate pe factori obiectivi (vechime, competențe, performanță), independenți de genul salariatului.
Este adevărat că și în prezent, conform legislației interne, respectiv art. 272 din Codul Muncii, angajatorului îi revine sarcina probei privind îndeplinirea obligațiilor contractuale. Ce dorim să subliniem este că noua reglementare instituie o adevărată prezumție de discriminare în situația în care angajatorul nu și-a îndeplinit obligațiile de transparență.
Astfel, în situația în care angajatorul ar omite să respecte standarde cum ar fi publicarea intervalului salarial sau furnizarea datelor privind mediile de remunerare, angajatorului îi va reveni obligația de a demonstra nu doar că a aplicat criterii obiective, ci și faptul că deciziile sale financiare au fost luate fără niciun fel de orice influență, directă sau indirectă, a criteriului de gen.
Acestea situație conduce angajatorul să adopte mai degrabă o apărare proactivă, față de cea reactivă din prezent, o soluție fiind constituirea unui „dosar de conformare” (compliance file) pentru fiecare decizie de salarizare, capabil să susțină și să probeze testul de obiectivitate în fața unei instanțe de judecată.
Altfel, orice îndoială rezonabilă va profita, în acest nou cadru, angajatului, mai ales dacă se va considera că mecanismele de transparență au fost viciate de către angajator.
- Directiva implementează reglementări similare inițiate la nivel european încă din anul 2017.
Deși reformatoare din perspectiva anumitor drepturi subiective stabilite de legislația națională a muncii, reglementările Directivei nu au un caracter de noutate. Dimpotrivă, aceasta urmează a fi implementată din postura unui instrument menit să faciliteze punerea în practică a pilonului social, ca parte componentă a obligației de raportare privind durabilitatea (raportarea ESG), reglementată la nivel european prin Directiva (UE) 2022/2464 (așa-numita Directivă CSRD – Corporate Sustainability Reporting Directive), care a intrat în vigoare în anul fiscal 2024, pentru anumite categorii de companii.
Directiva CSRD a fost menită să înlocuiască Directiva NFRD 2013/34/UE (Non-Financial Disclosure Directive) care a introdus primele cerințe de raportare nefinanciară (raportarea privind durabilitatea), pentru anumite companii. Astfel, Directiva CSRD a stabilit în sarcina companiilor, publice și private, obligativitatea de a prezenta informații detaliate privind rezultatele anuale în domeniul sustenabilității. Raportarea de către companiile vizate urmează a fi efectuată conform informațiilor minime stabilite de Standardele Europene de Raportare a Sustenabilității (ESRS), care vizează trei piloni principali, respectiv: (i) protecția mediului (environment): ESRS-M, (ii) incluziunea socială (social): ESRS-S și (iii) buna guvernare (corporate governance): ESRS-G.
Totodată, merită subliniat că pilonul social a beneficiat de reglementări specifice cu mult înainte de apariția Directivei privind transparența salarială și a Directivei CSRD.
În 2017, Comisia Europeană a prezentat o comunicare privind instituirea Pilonului european al drepturilor sociale, care includea inițial 20 de principii și drepturi esențiale, circumscrise în trei teme majore, respectiv: (1) egalitate de șanse și de acces pe piața forței de muncă; (2) condiții de lucru echitabile și (3) protecție și incluziune socială.
De asemenea, în 2021, Comisia a adoptat Planul de Acțiune privind Pilonul European al drepturilor sociale[3], iar în 2022, UE a adoptat o directivă privind salariile minime adecvate în UE[4] și o directivă privind echilibrul de gen în organele de conducere[5] .
Se observă astfel un interes constant manifestat la nivel european, pe parcursul ultimilor 10 ani, privind reglementarea principiului durabilității, în general, și a aspectelor sociale corespunzătoare, în special.
La nivel național, transpunerea Directivei CSRD a fost efectuată, parțial, prin Ordinul Ministerului Finanțelor nr. 85/2024 pentru reglementarea aspectelor referitoare la raportarea privind durabilitatea (OMF 85/2024) care a intrat în vigoare la începutul anului 2024.
Pilonul social ESRS-S, parte a raportării privind durabilitatea, astfel cum acesta este detaliat în standardele europene corespunzătoare, evaluează modul în care o companie gestionează relațiile cu angajații, furnizorii, clienții și comunitățile locale. Acesta analizează factorul uman, impactul social și respectarea drepturilor fundamentale. Aspectele esențiale incluse în acest pilon se împart în patru direcții principale:
În primul rând, relațiile cu angajații: Remunerarea echitabilă, egalitatea de șanse și diversitatea, siguranța și sănătatea la locul de muncă, precum și programele de formare profesională, toate acestea reprezintă mecanisme ce trebuie instituite și respectate cu prioritate.
Respectarea drepturilor fundamentale ale omului: Obiectivul constă așadar în asigurarea unor practici etice de muncă pe întreg lanțul de aprovizionare, eliminarea muncii forțate sau a celei infantile și respectarea dreptului la asociere. Această direcție transcende cadrului intern al organizației, impunând implementarea unor standarde etice riguroase pe întreg lanțul de aprovizionare.
Implicarea în comunitate, sau altfel spus, responsabilitatea socială corporativă evoluează de la simple acțiuni filantropice către investiții strategice în comunitățile de impact: proiecte de responsabilitate socială (CSR), investițiile în comunitățile locale, în educație și sănătate.
La fel de importantă este și siguranța și satisfacția clienților, realizată prin protecția datelor personale (GDPR), confidențialitatea și asigurarea unor standarde înalte de calitate și siguranță pentru produse. Dimensiunea socială este întregită astfel de rigoarea regimului de protecție a datelor cu caracter personal și de asigurarea confidențialității informațiilor. Totodată, securitatea beneficiarului final este protejată prin impunerea unor standarde înalte de calitate și siguranță a produselor, elemente ce devin garanții de fiabilitate în piață.
Așadar, pentru a evalua performanța unei companii, investitorii și auditorii utilizează indicatori precum rata de fluctuație a personalului, diferența salarială de gen și numărul accidentelor de muncă.
- Se observă astfel o suprapunere parțială, dar semnificativă între prevederile Directivei privind transparența salarială și aspectele sociale reglementate de Directiva CSRD, cu privire la următoarele aspecte esențiale:
Raportarea decalajului salarial de gen – ambele directive obligă companiile să calculeze și să facă public decalajul salarial dintre femei și bărbați. Datele colectate pentru a îndeplini cerințele ESRS S1-16 Indicatori privind remunerația (diferența salarială și remunerația totală) din CSRD sunt identice cu indicatorii solicitați de Directiva privind transparența salarială (medie, mediană și componente variabile ale remunerației).
Politicile de remunerare și grilele salariale – ambele directive impun demonstrarea existenței unor structuri salariale clare și obiective. În timp ce Directiva CSRD obligă companiile să prezinte politicile generale de remunerare, Directiva privind transparența salarială merge în profunzime, impunând publicarea intervalelor salariale în anunțurile de angajare
Planurile de acțiune și remedierea discrepanțelor – identificarea unei probleme în structura de plată declanșează obligații de corecție sub ambele directive. Directiva privind transparența salarială stabilește o regulă strictă: dacă există un decalaj nejustificat de peste 5% pe o categorie de funcții, compania trebuie să facă o evaluare comună cu sindicatele. Sub Directiva CSRD, această evaluare și măsurile luate devin parte din raportul public de sustenabilitate transmis către investitori.
Dialogul social și implicarea angajaților – dreptul angajaților de a fi informați și reprezentați este un numitor comun în ambele directive. Directiva CSRD evaluează calitatea relației cu angajații, iar Directiva privind transparența salarială consacră un drept direct lucrătorilor de a solicita informații despre nivelul mediu de plată pentru funcții egale, crescând presiunea directă asupra sindicatelor și reprezentanților de a folosi aceste date în negocierile colective.
- Concluzii.
Schimbările legislative impuse de Directiva (UE) 2023/970 redefinesc conceptul de libertate contractuală în dreptul muncii din România. Trecerea forțată la transparența salarială dă un impuls mediului de afaceri să renunțe la managementul empiric în favoarea unor sisteme administrative predictibile și verificabile.
Din această perspectivă, echitatea retributivă încetează să mai fie privită ca un simplu deziderat moral, devenind o obligație legală strictă, a cărei ignorare atrage nu doar vulnerabilități financiare severe în fața instanțelor, ci și riscuri majore legate de ratingul de durabilitate și reputația comercială a întreprinderii.
Totodată, implementarea normelor europene, detaliate mai sus, impune companiilor să nu trateze respectarea dispozițiilor legale de punere în aplicare a acestor directive ca procese izolate.
Implementarea practică va genera în opinia noastră provocări pentru companiile românești, și în special pentru întreprinderile mici și mijlocii care nu dispun întotdeauna de departamente dedicate de resurse umane sau conformitate. Costurile administrative asociate cu colectarea, procesarea și raportarea datelor salariale, precum și necesitatea formării personalului pentru gestionarea noilor obligații de transparență, vor impune reorganizarea proceselor interne existente. De asemenea, integrarea sistemelor IT pentru a facilita raportarea automată și respectarea termenelor legale va reprezenta o investiție substanțială, dar necesară pentru evitarea sancțiunilor și pentru menținerea competitivității pe piață.
Pe termen lung însă, aceste modificări legislative vor contribui la transformarea fundamentală a culturii organizaționale din România. Companiile care vor adopta proactiv aceste standarde vor beneficia de avantaje competitive prin atragerea și menținerea unui personal competitiv, de îmbunătățire a reputației ca angajatori responsabili și consolidare a încrederii investitorilor în contextul crescând al investițiilor ESG.
Finalmente, sperăm ca aceste modificări legislative să stimuleze dialogul social constructiv între angajatori și angajați, creând premisele pentru relații de muncă mai echitabile și mai durabile, aliniate cu valorile europene ale egalității de șanse și ale justiției sociale.
[1] https://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/?uri=CELEX:32023L0970
[2] https://mmuncii.gov.ro/lege-privind-transparenta-salariala-si-consolidarea-aplicarii-principiului-egalitatii-de-remunerare-intre-femei-si-barbati-pentru-o-munca-egala-sau-o-munca-de-valoare-egala-precum-si-pentru-modificar/
[3] https://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/?uri=CELEX:52021DC0102
[4] https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2022/2041/oj/ron
[5] https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2022/2381/oj/ron
Material publicat în revista Dreptul
