Proiectul de modificare a Codului Muncii, rezultat al unei initiative legislative cetatenesti si adoptat tacit de catre Senat, ar trebui “cenzurat”, cel putin in ceea ce priveste clauza de neconcurenta din contractul individual de munca, este parerea unanima la care au ajuns juristii specializati pe aceasta arie a dreptului, prezenti, miercuri, 28 octombrie 2015, la conferinta “Modificari ale Codului Muncii si aspecte practice de HR”, desfasurata la Bucuresti si organizata de compania Lupu & Partners.
Clauza la care fac referire specialistii vizeaza articolele 21 si 22 din Codul Muncii. In prezent, alineatul 1 al articolului 21 arata ca: “La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.”
Conform noului text de lege, alineatul 1 al articolului 21, modificat, va avea urmatorul continut: “La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si introduce in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca in timpul executarii contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada existentei contractului individual de munca.” (Diferentele dintre cele doua texte de lege au fost evidentiate cu litere ingrosate, n.r.).
De asemenea, potrivit noului proiect legislativ, alineatul 1 al articolului 21 este completat cu o noua prevedere (indice 1), care precizeaza: “Partile nu pot conveni introducerea unei clauze de neconcurenta in contractul individual de munca decat in situatia in care angajatorul dovedeste ca prestarea unei activitati de catre salariat in conditiile alin. (1) este de natura sa aduca un prejudiciu.”
Totodata, articolului 21 i se mai adauga alte doua alineate. Astfel, alineatul 2 arata ca “Angajatorul poate denunta unilateral clauza de neconcurenta oricand pe parcursul aplicarii acesteia”, in timp ce, potrivit alineatului 3, “In mod exceptional, partile pot stabili aplicarea unei clauze de neconcurenta dupa incetarea contractului individual de munca cu respectarea urmatoarelor conditii:
a). precizarea expresa a activitatilor ce fac obiectul clauzei;
b). precizarea expresa a duratei de aplicabilitate a clauzei;
c). indicarea locurilor de munca pentru care opereaza interzicerea la angajare;
d). precizarea expresa a ariei teritoriale in care salariatul nu se poate angaja;
e). dovedirea producerii unui prejudiciu real, concret si material angajatorului in cazul nerespectarii clauzei;
f). stabilirea si plata indemnizatiei la care este indreptatit fostul salariat”.
In acelasi timp, articolului 21 i se aduce o noua completare (indice 1), care stabileste cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunara datorata salariatului. Aceasta este de:
“a). cel putin 25% din salariul de baza, in cazul clauzei de neconcurenta aplicabile pe parcursul executarii contractului individual de munca;
b). cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele sase luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de sase luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului”.
In ceea ce priveste modificarile care vizeaza articolul 22 din Codul Muncii, acestea rezida in alineatul 1 al articolului respectiv, care mentioneaza: “In cazul prevazut de art. 21, alin. (3), clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum doi ani de la data incetarii contractului individual de munca.”
In prezent, alineatul 1 al articolului 22 din Codul Muncii spune ca “Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca.“
Toate aceste schimbari au fost dezbatute de specialisti in dreptul muncii, in cadrul conferintei “Modificari ale Codului Muncii si aspecte practice de HR”, desfasurata miercuri, 28 octombrie 2015, si gazduita de hotelul Novotel din Bucuresti. Printre acestia s-au numarat avocatul Serban Paslaru (foto titlu), partener al firmei de avocatura Tuca Zbarcea & Asociatii, si prof. univ. dr. Magda Volonciu (in partea dreapta a fotografiei de deasupra, alaturi de Marilena Balabuti (stanga), inspector sef adjunct in cadrul ITM Bucuresti), membru fondator si partener coordonator al SCPA Magda Volonciu si Asociatii.
Subiectul principal al discutiei, in prima parte a conferintei, l-a constituit obligatia de neconcurenta in raport cu obligatia de fidelitate pe care salariatul o are in conformitate cu Codul Muncii si noutatile legislative ce vizeaza clauza respectiva.
“Obligatia de fidelitate incumba salariatului pe parcursul raporturilor de munca, in timp ce obligatia de neconcurenta vizeaza deocamdata, in forma actuala a Codului Muncii, perioada ulterioara incetarii raporturilor de munca. Raportat la efectele proiectului de modificare a Codului Muncii, exista un filtru si niste oameni presupusi inteligenti in Parlament care ar trebui sa cenzureze o asemenea initiativa. Tocmai de aceea exista o anumita alcatuire a puterii legislative; nu traim intr-o democratie directa, ci intr-una exercitata prin intermediul unor reprezentanti, despre care se presupune ca au si niste specialisti printre ei. Concret, remarc in acest minunat proiect ca exista si intentia de a se aduce niste suplimentari si modificari la clauza de neconcurenta prevazuta in contractele individuale de munca. In cazul in care, Doamne-fereste, acest proiect de lege va fi aprobat, vom lucra, asa cum se spune, cu materialul clientului, cu materialul care exista. Mi se pare, insa, o abordare nefireasca, cu care, personal, nu pot fi de acord (cu remunerarea salariatului pentru respectarea obligatiei de neconcurenta pe parcursul raporturilor de munca, n.r.)”, a spus Serban Paslaru.
El a fost completat de Magda Volonciu: “Textul proiectului este identic cu cel care a fost, initial, in 2003; a rezistat pana in 2005, cand a fost modificat prin Ordonanta 65 din anul respectiv. Una dintre ratiunile pentru care modificarea a intervenit in 2005 a fost urmatoarea: nu poti, ca angajator, sa remunerezi munca unui salariat, suma la care se adauga 25% in cazul in care salariatul se poarta asa cum ar trebui sa o faca in relatia cu angajatorul. In marea majoritate a legislatiilor, legea impune o anumita indemnizare, care intervine exclusiv in situatia in care raporturile de munca inceteaza. In situatia in care raporturile de munca sunt in functiune, nu este nimic de indemnizat, cu exceptia, conventional imediata, a stabilirii unei intelegeri cu salariatul.”
La un moment dat, Serban Paslaru a adus in discutie urmatoarea intamplare: “Chiar saptamana trecuta am avut un client care mi-a relatat urmatorul fapt din activitatea sa profesionala, legat de o inspectie tematica din partea Inspectiei Muncii, fara constatari pe tema care facea obiectul inspectiei. Unul dintre inspectori a remarcat prezenta, in contractul individual de munca standard al angajatorului, a unei obligatii de neconcurenta pe durata raporturilor de munca. In acel moment, inspectorul a facut urmatoarea afirmatie: este o clauza nelegala, care reprezinta o ingradire a dreptului de munca a salariatului. Lansez o intrebare deschisa: dumneavoastra ce raspuns i-ati da, ce replica ati avea pentru inspectorul respectiv?”
Raspunsul a venit din partea Magdei Volonciu: “Doctrina, chiar daca vine de la personalitati in domeniu, nu reprezinta lege, iar legea actuala spune altceva. Aceia dintre dumneavoastra care au citit ultimele <speculatii> in domeniu, chiar daca vorbim despre <stejarii> dreptului muncii din Romania, stiu ca acestea raman la nivel de doctrina. Este evident faptul ca legiuitorul se refera la o solutie care este functionala dupa momentul incetarii raporturilor de munca. Daca vrem sa dam continut fidelitatii, putem face asta dandu-i acel continut pe care-l consideram de rigoare in limitele legii. Daca eu, angajator, ii spun salariatului meu ca, potrivit regulamentului companiei, nu are dreptul sa lucreze simultan in alta parte, tot ceea ce poate face angajatul respectiv este sa atace regulamentul cu pricina in instanta. In cazul de fata (cel adus in discutie de Serban Paslaru, n.r.), daca nu a atacat regulamentul, nu-i ramane altceva de facut decat sa se supuna acelei rigori.”
Replica de final pe aceasta tema i-a apartinut lui Serban Paslaru: “Ar mai fi si alte argumente in acest sens. Legiuitorul s-a simtit obligat sa vina cu o reglementare si cu niste restrictii detaliate, aplicabile in cazul asumarii unei asemenea obligatii pe perioada ulterioara raportului de munca dintr-un motiv evident: in urma incetarii raportului de munca, salariatul nu va mai beneficia de acea remunerare de care beneficia pe durata prestarii muncii respective. Ulterior incetarii raportului de munca, aceasta obligatie este, intr-adevar, o ingradire sau poate fi tratata ca o ingradire, permisa de lege, a dreptului la munca in acele conditii limitative si stricte prevazute de lege si sub rezerva platii acelei indemnizatii. Pe durata raporturilor de munca, insa, nu putem vorbi de o ingradire; salariatul munceste liber si nesilit de nimeni; daca nu voia sa munceasca la acel angajator, avea posibilitatea sa isi aleaga altul, deci libertatea muncii nu a fost ingradita cu nimic. Nu i-a fost ingradit, de pilda, instrumentul demisiei. Asa cum spunea si doamna profesor Magda Volonciu, si anticipand eventuale interactiuni cu inspectorii muncii, ar fi intelept ca acea obligatie de fidelitate sa fie explicata in regulamentul intern al fiecarui angajator, evitand o suprapunere aparenta cu notiunea de <neconcurenta>. Asa cum spuneam, si repet, salariatul nu este prejudiciat cu nimic. El este platit pentru munca pe care o presteaza, fiind obligat prin lege sa respecte clauza fidelitatii. Si chiar daca nu ar fi existat acel text care sa mentioneze obligatia de fidelitate, ar fi fost, cumva, firesc si in temeiul bunei-credinte ca salariatul sa o respecte; este un aspect care tine de esenta raportului de munca.”
O initiativa legislativa cetateneasca privind modificarea Codului Muncii a fost adoptata tacit la inceputul lunii septembrie de catre Senat, dupa ce senatorii au depasit data pana la care trebuiau sa dezbata si sa aprobe propunerea legislativa. Proiectul, initiat de Blocul National Sindical (BNS), trecuse cu succes la inceputul anului si de verificarile Curtii Constitutionale. Mai exact, CCR a constatat in ianuarie ca propunerea legislativa respecta conditiile impuse prin lege si a comunicat acest lucru Senatului, prima Camera sesizata. Hotararea Curtii a aparut in februarie in Monitorul Oficial. Astfel, dupa indeplinirea acestor conditii, propunerea legislativa a intrat in procedura parlamentara de legiferare. In prezent, proiectul se afla pe masa Camerei Deputatilor, for decizional.
marian.floranescu@lhm.ro
