Autori: Aurelia Ciobanu – Managing Associate Corporate M&A, Banking, Commercial Department JGV și Cristian Carleciuc – Associate Corporate M&A, Banking, Commercial Department JGV
I. Preambul
Dupa cum bine cunoastem, contractul individual de munca are la baza acordul de vointa al celor doua parti-angajatorul si angajatul.
Exista insa niste situatii exceptionale, precum transferul de intreprindere, prin care angajatilor le sunt garantate o serie de drepuri, cu diferenta ca nu este necesar acordul acestora pentru modificarea angajatorului.
In acest articole, ne propunem sa prezentam care sunt drepturile angajatior in cadrul unui transfer de intreprindere, dar si care sunt obligatiile in sarcina angajatorului si viitorului angajator din perspectiva legislatiei interne aliniata cu legislatia europeana.
În dreptul intern, procedura de uniformizare a legislației cu privire la transferul de întreprindere și obligațiile enitățiilor juridice de a păstra drepturile ori anumite drepturi ale lucrătorilor implicați în acest sens, a fost inițiată în anul 2006, prin transpunerea dispozițiilor Directiva Consiliului 2001/23/CE în Legea nr. 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora.
Această inițiativă a reprezentat o condiție princeps a aderării României la Uniunea Europeană, făcând parte dintr-o serie mai amplă de măsuri necesare a fi transpuse în normele de drept intern, ceea ce a făcut ca data de intrare în vigoare a Legii 67/2006 să fie cea a aderării, respectiv 01.01.2007.
Acțiunile ce privesc transferurile de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi sau de unități către alți angajatori ca rezultat al transferurilor sau fuziunilor, sunt o expresie a vieții economice într-o continuă mișcare, a evoluției economice la nivel națonal și comunitar, care aduc importante schimbări în structura entităților juridice cu activități și statut de întrepindere.
Prevederile legislației ce urmează a fi analizate reglementează condițiile de protecție a drepturilor salariaților, prevăzute în contractul individual de muncă, precum și în contractul colectiv de muncă aplicabil, în cazul transferului întreprinderii, unităților sau părților acesteia către un alt angajator, ca urmare a unui transfer sau fuziune, precum și procedura ce trebuie urmată de angajator (cedent – cesionar).
În acest sens, vom analiza și vom face comparații pe marginea celor doua acte normative care reglementează această materie: pe plan eropean –Directiva 2001/23/CE a Consiliului UE din 12.03.2021, directivă care restrânge sub umbrela acesteia întreg spațiul european al Uniunii, iar pe plan intern, Legea 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora.
II.Prevederi ale legislației europene
După cum s-a specificat anterior, în acest capitol ne vom referi la Directiva 2001/23/CE a Consiliului UE din 12.03.2021, care este actul juridic european ce reglementează acest domeniu de dublu interes, atât din partea antreprenoriatului, cât și a lucrătorilor.
Mai precis, directiva vizează în principal relația angajator – angajat, dar și dintr-o perspectivă politico-administrativă, apropierea legislației statelor membre privind menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferurilor de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi sau unități.
In acest sens, dar si epntru a intelege mai bine domeniul sau de aplicare, consideram ca este important sa expunem principalele definitii care care contureaza acest proces de „tranzitie:
Cedentul este definit ca fiind orice persoana fizica sau juridica, ce pierde calitatea de angajator in beneficiul unei alte persoane fizice sau juridice, cesionarul, care dobandeste aceasta calitate in urma transferului.
Cesionarul reprezinta orice persoana fizica sau juridica ce dobandeste, printr-un transfer in sensul legii, calitatea de angajator in ceea ce priveste intreprinderea, unitatea sau partea de intreprindere sau unitate transferata.
Reprezentantii lucratorilor sunt reprezentantii lucratorilor prevazuti de legislatia sau practica statelor membre.
Lucrator reprezinta orice persoana care, in statul membru respectiv, este protejata ca lucrator in cadrul legislatiei nationale privind ocuparea fortei de munca.
Transferul intreprinderii este transferul unei entitati economice care isi mentine identitatea, inteleasa ca un ansamblu organizat de mijloace, in vederea continuarii unei activitati economice esentiale sau accesorie.
Directiva nu se aplica in cazul navelor maritime.
Mergand mai departe, vom începe prin a preciza faptul că, directiva prevede, cât se poate de rațional, dinamica transferului care presupune faptul că cedentul transferă cesionarului toate drepturile pe care cedentul le-ar fi avut anterior în legătură cu raportul de muncă existent la data transferului:
„Articolul 3
(1) Drepturile și obligațiile cedentului care decurg dintr-un contract de muncă sau dintr-un raport de muncă existent la data transferului sunt transferate cesionarului ca urmare a acestui transfer.
(…)
(3) În urma transferului, cesionarul continuă să respecte termenii și condițiile convenite în orice contract colectiv în aceleași condiții aplicabile cedentului în temeiul respectivului contract, până la data încetării sau expirării contractului colectiv sau până la intrarea în vigoare sau aplicarea unui alt contract colectiv.”
De asemenea, este esențial de subliniat faptul că, directiva prevede cu titlu de obligativitate prohibitivă ca, în ipoteza transferului unei întreprinderi, transferul în sine nu poate constitui un motiv de concediere al lucrătorilor de sub entitatea juridică transferată, însă acesta nefiind un caz de excludere a concedierilor întemeiate pe motive economice, tehnice sau organizatorice:
„Articolul 4
Transferul întreprinderii, al activității sau al unei părți a întreprinderii sau a activității nu constituie în sine un motiv de concediere din partea cedentului sau a cesionarului. Această dispoziție nu se opune concedierilor care pot avea loc din motive economice, tehnice sau organizatorice care implică modificări ale forței de muncă.”
Cu toate acestea, se face o completare la acest articol cu o mențiune ce vine în sprijinul lucrătorilor, căutând să le ofere acestora o protecție sporită. Astfel:
„Articolul 4
(1) În cazul în care contractul de muncă sau raportul de muncă încetează deoarece transferul implică o modificare substanțială a condițiilor de muncă în detrimentul salariatului, angajatorul este considerat ca fiind responsabil de încetarea contractului de muncă sau a raportului de muncă.”
Observăm că Directiva, începând cu acest punct, sporește accentul pe care-l pune pe interesul lucrătorilor, încercând ca în cazul în care se efectuează o astfel de operațiune de transfer, să mențină cel puțin status quo-ul situației anterioare, după cum reiese din dispozițiile articolului 6:
„Articolul 6
(1) În cazul în care întreprinderea, unitatea sau partea de întreprindere sau de unitate își păstrează autonomia, statutul și funcția reprezentanților sau a reprezentării salariaților afectați de transfer sunt menținute în aceleași condiții și în aceleași condiții care existau înainte de data transferului în temeiul unei legi, al unui regulament, al unei dispoziții administrative sau al unui acord, cu condiția să fie îndeplinite condițiile necesare pentru constituirea reprezentării salariaților.”
(…) În cazul în care întreprinderea, unitatea sau partea de întreprindere sau de unitate nu își păstrează autonomia, statele membre iau măsurile necesare pentru a se asigura că salariații transferați care erau reprezentați înainte de transfer continuă să fie reprezentați în mod corespunzător în perioada necesară pentru reconstituirea sau redesemnarea reprezentării salariaților în conformitate cu legislația sau practicile naționale.”
Directiva stabilește, de asemenea, obligațiile atât ale cedentului, cât și ale cesionarului, în ceea ce privește informarea angajaților cu privire la transfer, care trebuie să includă data transferului, motivele transferului, consecințele, după cum putem observa:
„Articolul 7
(1) Cedentul și cesionarul sunt obligați să informeze reprezentanții salariaților lor respectivi afectați de transfer cu privire la următoarele
– data sau data propusă a transferului,
– motivele transferului,
– implicațiile juridice, economice și sociale ale transferului pentru angajați,
– orice măsuri preconizate în legătură cu angajații.
Cedentul trebuie să ofere aceste informații reprezentanților salariaților săi în timp util, înainte de efectuarea transferului.
Beneficiarul transferului trebuie să ofere aceste informații reprezentanților angajaților săi în timp util și, în orice caz, înainte ca angajații săi să fie direct afectați de transfer în ceea ce privește condițiile lor de muncă și de angajare.”
Informarea și consultarea obligatorii acoperă cel puțin măsurile avute în vedere în legătură cu relația de comunicare și obligațiile pe cale de consecință în legătură cu angajații. De asemenea, obligațiile prevăzute în articolul menționat anterior se aplică indiferent dacă decizia care duce la transfer este luată de angajator sau de o întreprindere care controlează angajatorul.
Așadar, per ansamblu, putem observa că legislația europeană este orientată într-o oarecare măsură către protecția mai accentuată a angajatului lucrător, oferindu-i protecție în ceea ce privește principalele aspecte: informarea cu privire la eveniment și continuitatea contractului de muncă.
III.Prevederi ale legislației românești
Legea-cadru care reglementează aceste aspecte, după cum s-a menționat anterior, este Legea nr. 67/2006, precum și completată cu aspecte minimale prevazute în Codul muncii.
Legea nr. 67/2006 reglementează condițiile de protecție a drepturilor salariaților, prevăzute în contractele individuale de muncă, precum și în contractul colectiv de muncă aplicabil, în cazul transferului întreprinderii, unităților sau părților acesteia către un alt angajator, ca urmare a unui transfer sau fuziune, precum și procedura pe care trebuie să o urmeze angajatorul (cedent – cesionar).
Față de actul normativ european, legislația românească ridică o problemă nouă, și anume o excepție de la aplicabilitatea acestuia:
„Art. 3
Prezenta lege se aplică în cazul unui transfer al unei nave maritime care face parte din transferul unei întreprinderi, unități sau al unei părți de întreprindere sau de unitate, cu condiția ca cesionarul să fie situat sau ca întreprinderea, unitatea sau partea de întreprindere transferată să rămână pe teritoriul României. Prezenta lege nu se aplică în cazul în care obiectul transferului constă exclusiv din una sau mai multe nave maritime.”
Astfel, observăm o condiție de teritorialitate pentru aplicabilitate, respectiv nevoia ca cesionarul ori enitatea juridică/părți ale acesteia să fie situate pe teritoriu românesc, dar și excepția de neaplicabilitate în cazul unei tranzacții ce constă strict în transferul uneia sau mai multor nave maritime, fără ca aceasta/acestea să fie parte a unui transfer de întreprindere ori a unor părți din aceasta.
Legislația românească confirmă și ea transferul drepturilor și obligațiilor de la cedent la cesionar, în ceea ce privește raporturile de muncă cu salariații, dar și de această dată cu o excepție, anume în cazul existenței și derulării unei proceduri de reorganizare judiciară ori faliment, caz în care acestea cad în sarcina cedentului:
„Art. 5
(1) Drepturile și obligațiile cedentului care decurg din contractele individuale de muncă și din contractul colectiv de muncă aplicabil, existente la data transferului, se transferă în întregime cesionarului.
(2) Dispozițiile de la alin. (1) nu se aplică în cazul în care cedentul face obiectul unei proceduri de reorganizare judiciară sau de faliment, potrivit legii.”
Cu titlu de noutate, Legea nr. 67/2006 introduce dispoziții privind contractul colectiv de muncă și clauzele acestuia, și anume posibilitatea renegocierii sau a aplicabilității unor clauze mai favorabile la momentul transferului, din nou balanța înclinându-se în mod justificat în dreptul lucrătorilor:
„Articolul 9
(1) Cesionarul are obligația respectării prevederilor contractului colectiv de muncă aplicabil la data transferului, până la data rezilierii sau expirării acestuia.
(2) Prin acord între cesionar și reprezentanții salariaților, clauzele contractului colectiv de muncă valabil în momentul efectuării transferului pot fi renegociate, dar nu mai devreme de un an de la data transferului.
(3) În situația în care, în urma transferului, întreprinderea, unitatea sau părți ale acestora nu își păstrează autonomia, iar contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul cesionarului este mai favorabil, salariaților transferati li se va aplica contractul colectiv de muncă mai favorabil.”
De asemenea, legea prevede faptul că, în cazul în care cedentul sau cesionarul intenționează să facă unele modificări în ceea ce privește angajații în cadrul procesului de transfer de întreprindere, există o perioadă de consultare impusă acestora, necesară ajungerii la un acord cu cel puțin 30 de zile înaintea efectuării transferului:
„Articolul 11
În cazul în care cedentul sau cesionarul intenționează să ia măsuri cu privire la proprii angajați, acesta se consultă cu reprezentanții angajaților în vederea ajungerii la un acord cu cel puțin 30 de zile înainte de data transferului.”
În cele din urmă, legea stipulează faptul că, în cazul nerespectării acestor dispoziții, cu titlu de sancțiune, cedentul și cesionarul sunt pasibili de aplicarea unor amenzi administrative în cazul în care nu sunt respectate dispozițiile prezentei legi, sancțiuni care prevăd aplicarea unor corecții pecuniare:
„Art. 13
(1) Nerespectarea de către cedent sau cesionar a obligațiilor prevăzute în prezenta lege constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 1.500 lei (RON) la 3.000 lei (RON).
(2) Constatarea contravențiilor și aplicarea amenzii se fac de către inspectorii de muncă.”
Observăm că și în acest caz, reglementările din legislație sunt orientate într-o manieră nepărtinitoare și în mod justitifat către salariat, cu note specifice, urmând ca în secțiunea următoare să extragem din cele două acte normative esența procedurii de urmat în cazul transferului de întreprindere.
IV. Procedura de urmat în cazul transferului de întreprindere
În primul rând, în ceea ce privește ordinea etapelor care trebuie urmate în cazul transferului unei întreprinderi, cedentul și cesionarul sunt obligați să informeze salariații cu privire la transferul în sine cu cel puțin 30 de zile înainte de data transferului și să le furnizeze informații cu privire la:
– data exactă sau data propusă a transferului;
– motivele transferului;
– implicațiile juridice, economice și sociale ale transferului pentru angajați;
– orice măsuri preconizate în legătură cu angajații.
Obligația de informare se va aplica indiferent dacă deciziile care rezultă din transfer sunt luate de cesionar sau de o întreprindere care exercită controlul asupra acestuia.
În al doilea rând, în cazul în care cedentul sau cesionarul are în vedere măsuri cu privire la propriii angajați, acesta se consultă cu reprezentanții angajaților în vederea ajungerii la un acord cu cel puțin 30 de zile înainte de data transferului. Ulterior, are loc transferul ca atare, moment în care drepturile și obligațiile cedentului cu privire la relația salariat-angajator și la angajatori devin cele ale cesionarului.
În această etapă, este necesar ca transferul să nu implice o modificare substanțială a condițiilor de muncă în detrimentul angajatului, situație în care angajatorul este responsabil pentru încetarea contractului individual de muncă.
În urma transferului, cesionarul este obligat să respecte dispozițiile contractului colectiv de muncă aplicabil la data transferului până la data încetării sau expirării acestuia. Cu toate acestea, prin acord între cesionar și reprezentanții salariaților, termenii contractului colectiv de muncă în vigoare la data transferului pot fi renegociați, dar nu mai devreme de un an de la data transferului.
În cazul în care, ca urmare a transferului, întreprinderea, unitatea operațională sau părți ale acestora nu își păstrează autonomia, iar contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul cesionarului este mai favorabil, contractul colectiv de muncă mai favorabil se aplică angajaților transferați.
V.Riscuri
În esență, din punct de vedere juridic, nu există riscuri mai mari decât menținerea pe statele de plată a angajaților moșteniți prin transfer. Chiar și în acest caz, pentru motivele enumerate în Codul muncii (economice, tehnice, organizatorice), angajații dispensabili pot fi eliberați din funcțiile lor, pentru alte motive decât însuși transferul, și se aplică dispozițiile legale care reglementează aceste metode de concediere.
Pe de altă parte, transferul de întreprindere implică diverse riscuri care pot afecta atât angajații, cât și întreprinderea. Iată câteva dintre acestea:
1. Riscuri juridice: nerespectarea legislației prezentate în acest articol poate conduce la litigii și/sau amenzi. Este important să se respecte toate reglementările privind transferul angajaților.
2. Riscuri financiare: pot apărea costuri ascunse ca urmare a transferului, inclusiv obligații financiare neprevăzute legate de salarii, pensii sau alte beneficii.
3. Riscuri de integrare: integrarea unor culturi organizaționale diferite sau a unor culturi profesionale diferite, care pot provoca tensiuni și conflicte între angajați.
4. Riscuri de retenție: angajații-cheie pot decide să părăsească societatea în urma transferului, ceea ce poate afecta continuitatea activității.
5. Riscuri operaționale: procesul de transfer poate afecta fluxurile de lucru și eficiența operațională pe termen scurt.
6. Riscuri de comunicare: Comunicarea ineficientă poate duce la confuzie și neînțelegeri între angajați.
Este esențial ca managementul să planifice transferul cu atenție, să comunice transparent cu toate părțile implicate și să se asigure că toate aspectele juridice sunt respectate.
VI.Concluzii
Drepturile și obligațiile care decurg din contractele individuale de muncă sunt transferate integral în momentul cesiunii, în temeiul legii, Contractele de muncă ale angajaților cu cedentul nu încetează pentru a se încheia altele noi cu cesionarul. Contractele individuale de muncă sunt menținute, schimbandu-se doar numele angajatorului.
Transferul colectiv nu necesită existența unui acord între angajator și angajat, ci între cedent și cesionar. În același sens, s-a afirmat că transferul de la cedent la cesionar al drepturilor și obligațiilor care decurg dintr-un contract sau raport de muncă existent la data transferului se realizează automat, prin faptul transferului, fără a fi necesară încheierea altor acte juridice distincte.
Transferul trebuie să fie înregistrat ca o modificare a contractului de muncă în ceea ce privește angajatorul. Eventual și cu privire la locul de muncă. Situația juridică a angajaților după transferul întreprinderii nu poate fi modificată strict din cauza acestui transfer.
În cazul în care angajatorul consideră, după transferul întreprinderii, că sunt necesare concedierile, nimic nu îl împiedică să ia astfel de măsuri, în conformitate cu legea. Transferul însă nu este un motiv legal pentru a împiedica concedierea angajaților. Cu alte cuvinte, oricare dintre cazurile de concediere prevăzute de Codul muncii poate fi aplicat, fie înainte, fie după transfer, cu condiția ca acestea să îndeplinească condițiile din textele legale care le reglementează. Prin urmare, concedierea pe motiv de transfer este interzisă.
Asadar, dacă concedierile colective sau individuale au fost inițiate înainte de transferul întreprinderii, acestea vor continua să își producă efectele. Transferul întreprinderii nu oprește sau nu modifică procedurile de concediere în curs. Astfel, dacă salariații au fost deja concediați în timpul preavizului sau trebuiau să primească doar salarii compensatorii în cazul concedierilor care impuneau plata unor astfel de sume, cesionarul care preia întreprinderea după transfer, este obligat să plătească aceste drepturi salariale compensatorii, la fel ca fostul angajator.
