INTERVIU Luminița Borcău, Coordonator Labour & Employment Department Enache Pirtea & Asociații: “Cei care practică preponderent leadership-ul de tip autocratic acceptă mai greu trecerea la telemuncă”

Interviu realizat de Andrei Stoian, Editor-in-Chief

Pandemia COVID-19 a generat la nivel mondial un val de măsuri fără precedent, determinate de încercarea statelor de a ține sub control răspândirea virusului. În activitatea companiilor, aceste demersuri s-au resimțit major atât din perspectiva veniturilor, cât și din cea a felului de derulare a relațiilor de muncă. Angajatorii s-au văzut în situația de a regândi peste noapte modul de desfășurare a activității, astfel încât să asigure distanțarea socială la locul de muncă. În acest context, acolo unde specificul activității a permis, telemunca a devenit norma pe durata stării de urgență. În condițiile în care, din ce în ce mai multe companii își pun problema menținerii telemuncii, cel puțin parțial, vom află în discuția cu Luminița Borcău, coordonator al practicii de dreptul muncii din cadrul Enache Pirtea & Asociații, care sunt principalele implicații legale și practice în acest caz, dar și ce anume diferențiază telemunca de munca la domiciliu.

Ce reprezintă telemunca și care este diferența de esență între munca la domiciliu și telemuncă?

Cele două tipuri de muncă sunt reglementate în două acte normative de o manieră ce lasă loc confuziei, din păcate. Munca la domiciliu este reglementată de normele generale din Codul Muncii, telemunca făcând obiectul unei legi speciale. Trebuie precizat că ambele categorii de muncă se desfășoară în afara sediului angajatorului. Așa cum reflectă chiar denumirea, munca la domiciliu se realizează la domiciliul salariatului, după un program stabilit liber de acesta, în vreme ce telemunca se poate realiza atât la domiciliu, dar și în alte locații agreate contractual, după un program convenit de părți. Conform legii speciale, de esența telemuncii sunt două aspecte: faptul că telesalariatul, cu regularitate, cel puțin o zi pe lună, își îndeplinește atribuțiile specifice funcției în afara locului de muncă organizat de angajator, precum și faptul că în munca sa acesta folosește tehnologia informației și comunicațiilor. Deci, deosebirea de esență dintre munca la domiciliu și telemuncă nu ține de locul desfășurării activității, ci de instrumentele folosite în realizarea atribuțiilor, în considerarea specificului muncii. Activitatea realizată prin intermediul tehnologiei informației și comunicațiilor indiferent că se face la domiciliu sau în altă locație decât sediul angajatorului, intră în categoria telemuncii, fiindu-i aplicabile prioritar regulile speciale. În aceast caz, angajatorul va adapta obligatoriu contractul de muncă, inserând clauzele obligatorii impuse de legea specială.

Pentru o mai bună înțelegere a diferențelor, ne puteți da exemple concrete de profesii compatibile cu munca la domiciliu, respectiv telemunca?

Există profesii care nu implică utilizarea tehnologiei informației pentru îndeplinirea sarcinilor de bază. Ocupația de asistent maternal profesionist este un bun exemplu de muncă desfășurată la domiciliu. Atribuțiile specifice esențiale sunt legate de creșterea și educarea copiilor luați în plasament de asistentul maternal, la domiciliu, după un program stabilit de acesta. Pe de altă parte, din ce în ce mai multe profesii pot fi realizate fără impedimente prin telemuncă, dacă nu total, cel puțin parțial. În principiu, orice job ce nu implică în mod necesar prezența fizică într-o anumită locație și care poate fi îndeplinit prin utilizarea unui computer sau a altui instrument ce utilizează tehnologia informației și comunicațiilor, poate fi  desfășurat prin intermediul telemuncii. De pildă, profesia de consilier juridic, în măsura în care prespune preponderent activități de consultanță, poate fi realizată în mare parte prin intermediul telemuncii. Activitățile de redactare documente juridice, emiterea de opinii juridice sau alte activități similare, implică utilizarea unui computer, rezultatele muncii putând fi transmise prin mijloace de comunicare la distanță. De asemenea, verificarea rezultatelor și a calității muncii se poate realiza de la distanță de către angajator, fără a fi necesară prezența fizică la locul desfășurării activității.

Legat de distincția muncă la domiciliu versus telemuncă, există posibilitatea, cel puțin teoretică, de a îmbina cele două categorii sub umbrela aceluiași contract de muncă. Poți desfășura la domiciliu sarcini ce nu implică tehnnologia informației, însă, dacă cel puțin o zi pe lună, îndeplinești atribuții ce implică utilizarea tehnologiei informațiilor, respectivului contract de muncă îi vor fi aplicabile pentru acel interval de timp și normele speciale privind telemunca.

În ce categorie se încadrează munca realizată cu regularitate în altă locație decât sediul angajatorului, dar și în afara domiciliului salariatului, fără utilizarea tehnologiei informației și comunicațiilor?

Sunt incidente într-un astfel de caz prevederile generale aplicabile muncii la domiciliu, chiar dacă atribuțiile nu se realizează efectiv la domiciliu, în sensul de locuință principală declarată, ci în altă locație. Desigur, excludem ipotezele în care ar fi aplicabile regulile delegării sau detașării prin care se modifică temporar locul muncii salariatului din dispoziția angajatorului, precum și ipoteza în care specificul activității presupune mobilitatea salariatului, adică îndeplinirea responsabilităților prin deplasarea în diverse locații. Bineînteles, adresa locației unde se desfășoară activitatea trebuie specificată în contractul de muncă. Însă, noțiunea de domiciliu din sintagma “muncă la domiciliu”, trebuie văzută în sens larg, putând fi avută în vedere și o locuință secundară sau alt loc în care salariatul își va desfășura activitatea. Deși exprimarea din Codul Muncii este deficitară, apărând restrictivă, interpretarea trebuie să țină cont de spiritul legii, astfel încât aplicarea în concret a normei juridice să aibă în vedere finalitatea urmărită.

Poate fi delegat sau detașat salariatul care lucrează în regim de telemuncă?

Telemunca nu este incompatibilă cu delegarea sau detașarea. Atât în cazul contractului de muncă clasic în care activitatea se realizează la un sediu organizat de angajator, cât și în cazul contractului în regim de telemuncă, locul de muncă convenit este clar precizat. Însă, în funcție de nevoile concrete, obiective din întreprindere, compania angajatoare poate decide unilateral modificarea temporară a locului muncii telesalariatului prin delegarea sau detașarea sa într-o altă locație decât cea convenită. Ambele măsuri au caracter temporar, angajatorul fiind cel care decide cu privire la oportunitatea lor, desigur, cu respectarea normelor legale aplicabile în fiecare caz.

Cum se realizează pontajul salariaților cu contract în regim de telemuncă?

Spre deosebire de munca la domiciliu unde salariatul își stabilește singur programul, telesalariații își organizează programul de lucru de comun acord cu angajatorul. Conform legii speciale, contractul în regim de telemuncă va conține obligatoriu modalitatea de evidențiere a orelor lucrate. În cazul telesalariaților angajatorul poate opta pentru o evidență electronică realizată prin intermediul unei fișe de pontaj zilnic, întocmită chiar de salariat și comunicată prin mijloace de comunicare la distanță, cu menționarea orei de începere și de sfârșit a programului sau cu menționarea intervalelor orare în care se desfășoară munca. Este recomandabil ca fișele de pontaj să fie aprobate de superiorul ierarhic cu regularitate, dacă nu zilnic, cel puțin săptămânal, urmând a fi centralizate lunar. Există și opțiunea mai eficientă a implementării soft-urilor automatizate de pontaj, în care telesalariații introduc datele relevante, managerii putând urmări centralizat gradul de ocupare al salariaților și fișele de activitate.

Apreciați că transformările forțate determinate de pandemia COVID 19 vor influența în mod permanent viitorul relațiilor de muncă? Vom asista la o generalizare a telemuncii?

Deși văzută inițial de multe companii ca o soluție temporară, telemunca pare să se generalizeze date fiind avantajele certe pe care le conferă atât angajatorilor, cât și angajaților. Este suficient să ne uităm la acele companii gigant care au anunțat fie prelungirea perioadei de muncă la domiciliu, fie permanentizarea acestui tip de muncă, pentru a face cel puțin o estimare a felului în care va arăta relația de muncă a viitorului. Twitter, de pildă, a anunțat că angajații săi vor avea opțiunea lucrului de acasă pe perioadă nedeteminată. Google și Facebook au anunțat prelungirea perioadei în care munca se va desfășura de acasă. Fiind vorba de o transformare majoră care se prefigurează, ce va influența decisiv dinamica relațiilor sociale și economice, există bineînțeles și un grad semnificativ de rezistență la schimbare. Această rezistență este determinată de factori diverși, mai mult sau mai puțin justificați. De pildă, cei care practică preponderent leadership-ul de tip autocratic acceptă mai greu trecerea la telemuncă din cauza lipsei de control aparente pe care o generează. Un lider democratic, care se bazează pe încrederea față de subordonați, va accepta mai ușor schimbarea sau chiar o va încuraja. Desigur, există și dezavantaje în privința telemuncii, iar unul dintre riscurile identificate ține de siguranța cibernetică, însă acesta poate fi semnificativ diminuat prin luarea măsurilor adecvate de către angajatori. Colaborarea angajatorilor cu specialiști în protecția datelor, precum și cu specialiști IT este esențială și obligatorie în acest proces. Pentru acele businessuri ce gestionează mari cantități de date, este recomandabilă încheierea unei polițe de asigurare de răspundere cibernetic

LĂSAȚI UN MESAJ

Please enter your comment!
Please enter your name here