Interviu realizat de Andrei Stoian, Editor-in-Chief
Pe fondul restricțiilor impuse de autorități în contextul pandemiei COVID-19, traversăm incontestabil o perioadă tumultuoasă din punct de vedere economic. Aceste restricții au impactat major multiple sectoare de activitate, companiile cele mai afectate fiind în postura de a-și ajusta din mers strategia pentru limitarea pierderilor și chiar pentru salvarea businessului.
Eficientizarea activității devine imperativă, iar printre măsurile care se impun se poate număra și concedierea colectivă. Ce presupune în linii mari concedierea colectivă și care sunt cele mai importante aspecte de care angajatorul va trebui să țină seama pentru ca procedura să reziste controlului judecătoresc, vom afla în dialogul ce urmează cu avocatul specializat în dreptul muncii, Luminița Borcău.
Dat fiind contextul actual, sunt de așteptat în perioada următoare concedieri colective?
Luând în considerare datele recente publicate de Institutul Național de Statistică referitoare la evaluarea impactului COVID-19 asupra mediului economic în lunile martie și aprilie 2020, dar și în considerarea semnalelor care vin dinspre mediul de afaceri, inclusiv către avocații de business, în mod rezononabil ne putem aștepta în lunile următoare la un val de concedieri colective în diverse sectoare de activitate. Conform evaluării INS ce vizează anumite arii, inclusiv construcții, transporturi, retail și HORECA, se remarcă o tendință de agravare a impactului negativ în aprilie față de martie și o estimare crescută de restrângere a volumului de activitate. Dacă în luna martie, procentul celor optimiști, care nu prevedeau o restrângere a activității, era în jur de de 26%, ponderea acestora a scăzut semnificativ în luna aprilie la un procent de aproximativ 8,5%. Interesante sunt și datele referitoare la volumul de activitate: de pildă, în sectorul transporturilor, 52% dintre companii prevedeau în luna aprilie o restrângere a activității cu mai mult de 25%, în vreme ce în sectorul construcțiilor se estima o reducere de peste 60%. Estimările cele mai optimiste se remarcă în sectorul comerțului cu amănuntul, în vreme ce situația cea mai pesimistă la nivel de previziune se înregistrează în sectorul hoteluri și restaurante unde peste 95% dintre agenții economici prevăd restrângerea activității cu peste 25% sau chiar închiderea.
Există diferențe de esență între concedierile colective și concedierile individuale pentru motive ce nu țin de persoana salariaților?
Concedierea colectivă nu este un caz distinct de concediere. În ceea ce îl privește pe angajator, diferența majoră rezidă în procedura de urmat impusă de lege, cu mult mai laborioasă în cazul concedierilor colective dat fiind impactul la nivel social.
Pentru a vedea la care dintre cele două ipoteze ne raportăm, vom avea în vedere numărul posturilor desființate de angajator într-o perioadă de 30 de zile calendaristice. Practic, dacă numărul de salariați concediați ca urmare a desființării posturilor va depăși un anumit prag prevăzut de lege în intervalul menționt, atunci ne vom afla în ipoteza concedierilor colective. Însă dincolo de procedura particulară, angajatorilor le revin toate obligațiile specifice concedierii pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, inclusiv preavizarea salariaților respectivi. De asemenea, în conținutul deciziei de concediere se vor menționa toate elementele obligatorii impuse de lege, plus acele elemente specifice concedierii colective, cum sunt criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, acolo unde se impune departajarea.
Indiferent de ipoteza în care ne încadrăm, cauzele ce stau la baza deciziei de desfințare a posturilor trebuie să fie întotdeuna reale și serioase.
Dacă angajatorul efectuează concedieri doar în cadrul unei subunității, pentru a determina dacă suntem în ipoteza concedierii colective vom avea în vedere numărul de salariați raportându-ne la întreprindere sau la subunitatea în discuție?
Codul Muncii român referindu-se la concedieri colective, face trimitere expresă la noțiunea de „angajator”. În consecință, respectivele prevederi nu pot fi interpretate în sensul înlocuirii noțiunii de angajator cu cea de unitate, prin unitate înțelegându-se o structură în cadrul angajatorului: sucursală, agenție, etc. Totuși, merită menționat că în jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene se abordează diferit această problemă prin raportare la Directiva europeană privind concedierile colective. CJUE interpretează noțiunea de „unitate” ca desemnând și structura din cadrul companiei angajatoare care prezintă o anumită stabilitate și permenență, fără a fi necesar ca această structură să aibă autonomie juridică.
Sunt justificate în toate cazurile concedierile colective? Ce semnifică cauza reală și serioasă ce stă la baza concedierii?
Seriozitatea motivelor care stau la baza concedierii presupune în primul rând că angajatorul a avut în vedere la luarea măsurii realitățile obiective din companie, fiind excluse abordările subiective. Legea nu definește cauza reală și serioasă dat fiind că în practică situațiile ce impun desființarea posturilor sunt dintre cele mai diverse, angajatorul fiind cel în măsură să aprecieze asupra oportunității măsurii. Pot constitui de pildă motive de concediere dificultățile economice de o numită gravitate ce impun eficientizarea activității, necesitatea de reorganizare internă ca urmare a retehnologizării, externalizarea anumitor servicii din considerente de rentabilizare și eficientizare, etc. Însă, desființarea posturilor din zone productive și menținerea posturilor din zone neproductive, cumulat cu relocarea ulterioară a salariaților din zona neproductivă în cea productivă, deși o măsură oportună poate din perspectiva angajatorului, exclude cauza reală și serioasă independentă de persoana salariaților concediați. În fapt, o astfel de situație se poate încadra mai degrabă în ipoteza disponibilizării motivate de necorespundere profesională, ceea ce atrage alte reguli din perspectiva procedurii de concediere.
Pentru a rezista controlului judecătoresc, concedierea colectivă trebuie să aibă la bază o analiză tehnico-economică coerentă și pertinentă, întemeiată pe realități faptice și date financiare concrete, fiind excluse motivele ilogice, contradictorii, susținerile lapidare și generale, care pun sub semnul întrebării cauza reală și serioasă.
Ce presupune în linii mari, din perspectiva angajatorului o concediere colectivă?
Disponizbilizările colective presupun în mare 2 etape: o etapă inițială a consultărilor cu salariații, urmată de o etapă finală a concedierilor efective. Prima etapă, în care doar se preconizează efectuarea de concedieri, implică obligația angajatorului de a comunica în scris această intenție către sindicat sau reprezentanții salariaților, precum și inspectoratului teritorial de muncă și agenției de ocupare a forței de muncă în vederea inițierii dialogului referitor la concediere. Scopul acestui dialog inițial este acela de analiza mijloacele de evitare a concedierilor și de reducere a numărului concedierilor. În cadrul acestui dialog, salariații își pot exprima punctul de vedere, iar rolul autorităților este acela de a interveni dacă este necesar, ca expresie a implicării statului, ca stat social. Totuși, angajatorul nu este obligat să tină seama de propunerile salariaților, dar este obligat să răspundă motivat la eventualele propuneri. După finalizarea primei etape, se intră în faza finală, ce prespune decizia fermă a companiei de a proceda la concedierea colectivă.
Departajarea salariaților aflați pe posturi identice se face pe criteriul performanței profesionale. Se poate realiza această deprtajare în lipsa unor obiective de performanță individuale stabilte în prealabil de angajator?
Într-adevăr, criteriul prioritar de departajare conform legii este criteriul performanței profesionale, ceea ce presupune o evaluare anterioară a realizării obiectivelor de performanță. Dacă în urma evaluării există situații de egalitate, se pot aplica criterii subsidiare de selecție, stabilite anterior în mod liber de angajator. În practică, se mai ridică întrebarea dacă în toate cazurile trebuie organizată în cadrul procedurii evaluarea îndeplinirii obiectivelor, sau este posibil, dacă angajatorul a realizat anterior o evaluare a performanțelor, să fie luată în considerare aceasta. Consider că ambele soluții sunt posibile. Deci, dacă la nivelul angajatorului există evaluări periodice anterioare, atunci aceste evaluări, chiar dacă nu se fac în cadrul concedierii, pot fi luate în considerare în departajarea pe criteriul profesional. Evident, în cazul posturilor unice ori în cazul în care dispar toate posturile de același fel, nu se mai impune nicio departajare.
Evaluarea profesională se va realiza chiar dacă nu există obiective individuale. De altfel, practica arată că nu toate pozițiile într-o companie necesită stabilirea de obiective individuale. În lipsa acestora, angajatorul va ține seama de modul de realizare a atribuțiilor din fișa postului, prin raportare la criteriile de evaluare existente în contractul individual de muncă.
Există posibilitatea reîncadrării angajaților disponibilizați dacă societatea își revine economic și reia activitățiile exercitate de respectivii salariați?
Dacă în termen de 45 de zile calendarisice de la data concedierii colective se reînființează postul eliminat din organigramă, salariatul disponibilizat în urma concedierii colective are dreptul legal de a fi reangajat pe acel post, fără examen sau perioadă de probă. Compania este obligată prin lege să informeze în scris foștii salariați cu privire la reluarea activității pe posturile în discuție. Obligația de reangajare există doar dacă reînființarea postului are loc în intervalul de 45 de zile. Salariații au la dispoziție 5 zile calendaristice pentru a-și manifesta consimțământul. În lipsa unui răspuns sau a refuzului, se poate demara procesul de recrutare pentru posturile respective
