Plecând de la întrebări pe care mai mulți angajatori le-au adresat recent referitor la inițierea negocierii colective la nivel de unitate, clarificarea aspectelor celor mai relevante legate de acest subiect este utilă. Angajatorii doresc să evite amenzile, iar întrebările acestora vin în contextul în care autoritățile de muncă, fie le-au solicitat dovezi legate de inițierea negocierii, fie există doar temerea că inspectorii ar putea solicita astfel de dovezi și ar putea fi amendați în lipsa acestora.
Principala dilemă este legată de condițiile în care pot sancționa inspectorii de muncă companiile angajatoare care au peste 20 de angajați și care nu au inițiat niciodată negocierea colectivă (sau care au avut în trecut un contract colectiv, însă nu au mai demarat noi negocieri odată cu ajungerea acestuia la termen). O altă întrebare este cea legată de lipsa unui sindicat reprezentativ la nivel de unitate ori a reprezentanților salariaților. Cui va adresa angajatorul anunțul privind inițierea negocierii atunci când salariații nu sunt legal reprezentați? Poate fi sancționat angajatorul dacă salariații rămân în pasivitate și nu manifestă interes față de alegerea unor reprezentanți și cu atât mai puțin față de încheierea unui contract colectiv la nivel de unitate?
Legat de problemele practice prezentate anterior, găsiți în cele ce urmează un rezumat al celor mai importante aspecte de reținut:
- Deși teoretic negocierea colectivă la nivelul companiilor cu mai mult de 20 de salariați este obligatorie conform legii, totuși neinițierea negocierii colective de către angajator nu mai este sancționabilă în prezent (spre deosebire de reglementarea anterioară care sancționa compania atât pentru lipsa inițiativei de a negocia, cât și pentru refuzul convocării părților la negociere, în ipoteza în care organizația sindicală sau reprezentanții salariaților formulau o cerere în acest sens)[1].
- Dacă neinițierea negocierii nu mai este sancționabilă, refuzul companiei angajatoare de a începe negocierea reprezintă contravenție și se sancționează cu amendă cuprinsă între 5.000 și 10.000 lei[2]. Concret, în măsura în care organizația sindicală reprezentativă sau reprezentanții salariaților, după caz, fac o solicitare scrisă în acest sens, angajatorul nu poate refuza demararea negocierilor fără a se expune riscului de a fi amendat de către autoritățile de muncă. Conform art. 140, alin. (3) din Legea dialogului social nr. 62/2011, va fi catalogat drept refuz inclusiv lipsa răspunsului angajatorului la anunțul de inițiere a negocierii formulat de sindicat sau de către reprezentanții aleși ai salariaților.
- În cazul existenței unui contract colectiv la nivelul unității, inițiativa negocierii va avea loc cu cel puțin 45 de zile anterior expirării duratei acestuia. Deși formulată imperativ, neîndeplinirea de către angajator a acestei cerințe legale, nu este sancționată. Dar și în acest caz, un eventual refuz al unității de a da curs cererii de negociere este sancționabil, conform celor detaliate la punctul 2 de mai sus.
- Anunțul privind intenția de începere a negocierilor colective se adresează obligatoriu organizației sindicale reprezentative sau reprezentanților aleși ai salariaților, după caz. Dacă la nivelul unității nu există nici sindicat și nici reprezentanți, anterior demarării negocierii, angajatorul va informa toți salariații cu privire la pasul premegărtor negocierii colective, respectiv alegerea reprezentanților. Dacă salariații rămân în pasivitate și nu își aleg reprezentanții în scopul negocierii, se poate conchide faptul ca angajații nu sunt interesați sa dispună de dreptul de a negocia/încheia un contract colectiv (situație destul de des întâlnită în practică). Negocierea contractului colectiv de muncă reprezintă un drept al salariaților și nu o obligație, iar angajatorul nu poate fi tras la răspundere sau presat de autoritățile de muncă să insiste în demersurile de negociere în aceste condiții.
- Obligația negocierii nu trebuie confundată cu însăși obligația de încheiere a contractului colectiv de muncă. Odată negocierea declanșată, este posibil ca părțile să nu ajungă la un consens în privința unor aspecte esențiale, iar în acest caz discuțiile nu se vor finaliza cu încheierea contractului colectiv. În concluzie, angajatorul este în cele din urmă liber a încheia sau nu contractul colectiv, în funcție de resursele sale și de rezultatul negocierilor.
[1] A se vedea în acest sens art. 5 din Legea 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, în prezent abrogată.
[2] Pentru o interpretare corectă a art. 217, alin. (1), lit. (b) din Legea dialogului social se va ține obligatoriu seama și de prevederile art. 129, alin. (4) și cele de la art. 140, alin. (3) din același act normativ.
