Autori: Daliana Popa – Counsel, Alina Cornea – Counsel Suciu Partners
Într-un studiu recent[1], la întrebarea privind cât de familiarizată este compania cu transparența salarială, 56% dintre respondenți au confirmat că sunt la curent cu existența directivei privind transparența salarială, dar că nu au intrat în detalii, 13% au răspuns că știu foarte puțin, 3% că nu au auzit. Doar 28% dintre societăți au răspuns că le este clar ce presupune directiva și ce obligații implică.
Deși directiva trebuie transpusă până pe 07.06.2026, iar în acest scop, la acest moment a fost publicată prima varianta a Proiectului de lege în transparență decizională[2] (,,Proiectul de lege”), studiul semnalează că riscul de neconformitate rămâne mare, deoarece piața nu a trecut încă de faza de preactivare/conștientizare în faza de execuție.
Plecând de la dispozițiile Proiectului de lege, vom expune în cele ce urmează principalele obligații în materie de transparență salarială care trebuie avute în vedere, precum și îndrumări practice pentru asigurarea conformității cu noile obligații.
1. Care sunt modificările care apar în faza de recrutare?
În faza de recrutare, angajatorii (direct sau prin intermediul companiilor specializate în recrutare) vor avea următoarele obligații:
a) să furnizeze candidaților, la ocuparea unui loc de muncă vacant informații specifice:
- Nivelul inițial de remunerare sau intervalul aferent, stabilit pe baza unor criterii obiective și neutre din punctul de vedere al sexului.
- Clauzele relevante ale contractului colectiv de muncă aplicabile postului respectiv.
Recomandări practice: Aceste informații trebuie să se regăsească în anunțul de recrutare sau să fie comunicate în scris înainte de interviul de angajare, într-o manieră care să permită dovedirea îndeplinirii obligației în cazul unui control (ex: un e-mail standard care să poată fi identificat în corespondența cu candidatul, un formular online cu bifă la final, care se poate aplica pe formular doar după parcurgerea informațiilor și care să fie arhivat într-o bază de date).
b) să nu solicite informații cu privire la nivelul de remunerare al candidaților din cadrul raporturilor lor de muncă curente sau anterioare (nici direct și nici indirect, prin intermediul societăților de recrutare);
c) anunțurile de recrutare vor fi neutre din punctul de vedere al sexului;
Recomandări practice: Având în vedere că anunțurile și denumirile locurilor de muncă trebuie să fie neutre, vor fi eliminate formulările de tip „recrutăm hostessă”, „educatoare” sau „bărbați pentru muncă în construcții”, asigurându-se un proces de recrutare nediscriminatoriu. Recomandarea practică este să fie trecută doar denumirea poziției ,,hostess”, ,,educator”, ,,lucrători în construcții”.
Perspective de modificare a legislației: De asemenea, pentru armonizarea legislației existente cu noile standarde, ar fi binevenită o modificare legislativă a Ordinului nr. 856/2011 privind aprobarea Clasificării ocupaţiilor din România – nivel de ocupaţie (şase caractere) ar fi binevenită, deoarece există numeroase coduri COR care nu sunt neutre din perspectiva sexului/genului.
d) informațiile obligatorii pentru faza de recrutare trebuie puse la dispoziția persoanelor cu dizabilități în format accesibil acestora (ex: braille, audio)
Recomandări practice: Angajatorii ar trebui să realizeze sesiuni de instruire a personalului din departamentul de HR cu atribuții de recrutare asupra noilor obligații pe care le are societatea față de candidați.
2. Cum se va implementa obligația privind transparența politicilor de stabilire a remunerației?
Angajatorii din sectorul privat trebuie să pună la dispoziția lucrătorilor, într-un mod ușor accesibil la criteriile utilizate pentru (a) stabilirea remunerației, (b) a nivelurilor de remunerare și (c) modalităților de evoluției a remunerației, dacă există.
Angajatorii din sectorul public au obligația de a asigura accesul salariaților la toate aceste informații și, în plus și la grilele de salarizare.
Aceste informații referitoare la politica de remunerare trebuie puse la dispoziția persoanelor cu dizabilități în format accesibil acestora (ex: braille, audio).
Îndrumare practică: Angajatorii din sectorul privat, cu precădere cei cu peste 50 de lucrători:
– în măsura în care nu au implementat, ar trebui să implementeze o politică de remunerare pe care ar trebui să o aducă la cunoștință salariaților prin e-mail, prin formularul de luare la cunoștință al regulamentului intern și politicilor și procedurilor aplicabile, iar pe lângă aceste modalități, aceasta poate fi publicată pe pagina de intranet/sistem procedural intern online.
– prin intermediul Politicii de remunerare ar trebui definite, spre ex: (a) nivelurile ierarhice/pozițiile din companie (ex: junior, senior, manager, senior manager, director) și un set de competențe per nivel/poziție (ex: junior – competențe de bază și descrierea lor, senior – nivel avansat de competențe și descrierea lor șamd), (b) niveluri de remunerare per nivel (ex: level 1-5 și intervalele aferente fiecărui nivel) și/sau pe intervale de remunerare de tip cuartilă și (c) modalitatea de evoluție a remunerației intervale de remunerare pe fiecare nivel (ex: la avansare de pe o poziție pe alta) și în cadrul intervalelor aferente unui nivel (ex: vechime în cadrul companiei, calificativ la evaluare șamd).
În ce privește redactarea acestei politici, Companiile care utilizează deja un sistem de management al performanței își pot simplifica sarcina prin formalizarea în scris a nivelurilor salariale și a criteriilor de evoluție deja existente în aceste sisteme.
Deși directiva impune ca aceste criterii să fie neutre din punctul de vedere al sexului, Proiectul de lege nu include această exigență.
– aducerea la cunoștință a politicii de remunerare tuturor salariaților (prin e-mail, formular de luare la cunoștință, publicarea acesteia pe pagina de intranet/în sistemul procedural al societății)
Perspective de modificare a Proiectului de lege: Neclaritatea din Proiectul de lege privind obligațiile de transparență a politicilor de stabilire a remunerației care nu se aplică angajatorilor privați care au mai puțin de 50 de lucrători, ar putea fi remediată în legea de transpunere.
Astfel, trebuie să se precizeze clar la art. 6 alin. (3) din legea de transpunere care este obiectul scutirii:
– dacă alin. (1) al art. 6 nu se aplică deloc angajatorilor cu mai puțin de 50 de lucrători sau
– dacă doar obligația de transparență privind modalitățile de evoluție a remunerației este inaplicabilă angajatorilor cu mai puțin de 50 de lucrători (deoarece, în această situație ar rămâne aplicabile tuturor angajatorilor din sectorul privat obligația de a pune la dispoziție a criteriilor utilizate pentru stabilirea remunerației și nivelurile de remunerare).
3. În ce constă și cum se va respecta dreptul de informare al lucrătorilor?
Dreptul la informare al lucrătorilor compus din următoarele elemente, reglementate în Proiectul de lege:
a) dreptul lucrătorilor de a solicita și de a primi în scris, personal sau prin intermediul reprezentanților salariaților, informații privind nivelul lor individual de remunerare și nivelurile medii de remunerare, defalcate pe criteriul de sex, pentru categoriile de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală.
Termenul de răspuns la solicitări din cadrul Proiectului de lege este de maximum 30 de zile lucrătoare de la data solicitării, este diferit de cel stipulat de directivă (care reglementa un termen de până la maxim 2 luni), însă se încadrează în limitele prevăzute de aceasta.
În măsura în care informațiile furnizate de angajator sunt apreciate ca fiind incomplete, lucrătorii au dreptul, iar angajatorii au obligația de a răspunde motivat în max. 30 de zile lucrătoare.
Recomandări practice:
– maparea rolurilor pentru fiecare departament, cu indicarea poziției, a nivelului salarial și a sexului persoanei care ocupă poziția respective pentru a putea extrage nivelurile medii de remunerare defalcate pe criterii de sex per poziție per nivel de remunerare, pentru a putea răspunde în termen la primele solicitări și a evita sancțiunile.
– adoptarea unei proceduri interne sau introducerea într-o procedură existentă a unor prevederi pentru accesul la informații, canalele de comunicare a acestor informații și definirea clară a responsabilităților;
– informarea anuală a lucrătorilor, până la sfârșitul primului trimestru, cu privire la acest drept;
Angajatorul poate refuza solicitarea unui salariat în contextul în care divulgarea acestor informații ar conduce la dezvăluirea, directă sau indirectă, a remunerației unui lucrător identificabil.
b) interdicția pentru angajator de a folosi clauze de confidențialitate care să interzică sau să limiteze posibilitatea despre a divulga informații despre propria remunerație;
c) asigurarea accesibilității informațiilor pentru persoanele cu dizabilități (ex: braille, audio etc.)
4. Cum poate fi îndeplinită obligația de raportare?
Proiectul de lege prevede că angajatorii cu cel puțin 100 de lucrători au obligații periodice de raportare către Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse între femei și bărbați, a diferențelor de remunerare:
- Peste 250 de lucrători: Anual, pentru anul precedent.
- 150 – 249 de lucrători: O dată la 3 ani, începând cu 7 iunie 2027
- 100 – 149 de lucrători: O dată la 3 ani, începând cu 7 iunie 2031.
Obligația de raportare reprezintă o obligație complexă, având următoarele componente:
a) obligația de a raporta următoarele informații : Informațiile care fac obiectul raportării sunt următoarele: i) diferența de remunerare dintre femei și bărbați; ii) diferența de remunerare între femei și bărbați existentă la nivelul componentelor constitutive complementare sau variabile ale remunerației; iii) diferența mediană de remunerare dintre femei și bărbați; iv) diferența mediană de remunerare între femei și bărbați pentru componentele constitutive complementare sau variabile ale remunerației; v) proporția dintre lucrători de sex feminin și cei de sex masculin care primesc componente complementare sau variabile ale remunerației; vi) proporția dintre lucrătorii de sex feminin și lucrătorii de sex masculin din fiecare interval de remunerare de tip cuartilă; și vii) diferența de remunerare între femei și bărbați pe categorii de lucrători, defalcată în funcție de salariul sau plata obișnuită de bază și de componentele complementare sau variabile ale remunerației.
Prima raportare, referitoare la anul 2026, trebuie efectuată până la 7 iunie 2027 de către angajatorii cu min. 150 de salariați.
Recomandări practice:
– maparea tuturor informațiilor care fac obiectul raportării în vederea extragerii datelor de raportare;
– adoptarea unei metodologii privind modul de efectuare al raportărilor și asigurarea accesului reprezentanților salariaților la aceste metodologii;
– existența și documentarea motivelor obiective (și neutre din punct de vedere al sexului) de existență a unor diferențe de remunerare între femei și bărbați și remedierea diferențelor nejustificate obiectiv.
b) obligația de a confirma acuratețea informațiilor de raportare de către angajator, după consultarea reprezentanților lucrătorilor
Recomandări practice: Înainte de a efectua raportarea, rezultatele trebuie aduse la cunoștința reprezentanților lucrătorilor și aceștia ar trebui consultați în legătură cu raportare, ulterior fiind încheiat un proces-verbal al ședinței în acest sens sau poate fi efectuată o consultare electronică.
c) obligația de a remedia în termen de 6 luni de la raportare, diferența medie de remunerare între femei și bărbați de 5%, în oricare dintre categoriile de lucrători, pentru care nu există justificări obiective, neutre din punctul de vedere al sexului;
d) efectuarea unei evaluări comune în consultare cu reprezentanții salariaților dacă în termen de 6 luni de la raportare, nu a fost remediată diferența medie de remunerare între femei și bărbați de 5%, în oricare dintre categoriile de lucrători, pentru care nu există justificări obiective, neutre din punctul de vedere al sexului.
Evaluarea trebuie să prevadă, printre altele, măsuri de eliminare a diferențelor nejustificate obiectiv și punerea lor în aplicare în termen de 6 luni.
e) comunicarea evaluării comune către Agenția Națională pentru Egalitate de Șanse între femei și bărbați.
5. Ce alte prevederi de impact include Proiectul de lege?
5.1 Dreptul la despăgubiri pentru discriminare
Proiectul de lege prevede expres faptul că lucrătorii – victime ale discriminării, pot solicita instanței reparații integrale, incluzând plăți restante, prime, prejudicii morale și dobânzi.
În ce privește termenele de prescripție pentru solicitarea de despăgubiri, Proiectul de lege conține 2 termene pentru acordarea despăgubiri (12 luni de la încetarea raportului de munca – art. 13 alin. (2) din Proiectul de lege și 3 ani de la încetarea raportului de muncă – art. 13 alin. (9) din Proiectul de lege), care ar trebui unificate pentru evitarea de dispoziții legale contradictorii.
De asemenea, cu privire la cheltuielile judiciare, Proiectul de lege prevede la art. 14 că instanța poate dispune ca reclamantul să nu plătească cheltuielile de judecată dacă a avut motive rezonabile, fapt care se intră deja în sfera de apreciere oferită de art. 451 alin. (2) Cod procedură civilă.
5.2. Extinderea atribuțiilor Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării (,,CNCD”)
Conform Art. III din Proiectul de lege sunt extinse atribuțiile CNCD, astfel:
- CNCD poate iniția acțiuni în justiție în cazuri temeinic justificate pentru înlăturarea stării de discriminare constatate anterior printr-o hotărâre a Colegiului Director;
- pe baza unor memorandumuri justificative, CNCD poate obține resurse umane, tehnice și financiare de la instituțiile competente în vederea exercitării atribuțiilor de organism de egalitate la nivel național;
- CNCD realizează o dată la 4 ani rapoarte care includ recomandări privind situația egalității de tratament și discriminării;
5.3. Sancțiuni
Potrivit Proiectului de lege, nerespectarea prevederilor legii constituie contravenție și se sancționează de către Inspectoratele Teritoriale de Muncă:
- Amenzi între 10.000 lei și 20.000 lei pentru nerespectarea obligațiilor de informare/acces, raportare sau neefectuarea evaluării comune.
- Încălcarea repetată constituie circumstanță agravantă și se sancționează cu amendă între 20.000 lei și 30.000 lei.
- Discriminarea pe două mai multe criterii dintre care unul este cel de sex reprezintă, de asemenea, circumstanță agravantă.
Având în vedere că transpunerea directivei se apropie de termenul limită din 07.06.2026 , companiile din România trebuie să treacă rapid de la faza de conștientizare la cea de execuție. Deși riscul de neconformitate rămâne ridicat, implementarea timpurie a măsurilor de transparență nu este doar o obligație legală, ci și o oportunitate de a consolida echitatea internă și brandul de angajator.
[1] A se vedea: https://25913880.fs1.hubspotusercontent-eu1.net/hubfs/25913880/EU_Pay_Report.pdf?__hstc=72379084.64222022222654e7a89f66140e1981a1.1775630457416.1775630457416.1775630457416.1&__hssc=72379084.1.1775630457417
[2] https://mmuncii.gov.ro/lege-privind-transparenta-salariala-si-consolidarea-aplicarii-principiului-egalitatii-de-remunerare-intre-femei-si-barbati-pentru-o-munca-egala-sau-o-munca-de-valoare-egala-precum-si-pentru-modificar/
